Wprowadzenie
Myślę, że jednym z najbardziej niedocenianych aspektów teamworku jest rozumienie sojuszy i dynamiki społecznej w organizacjach.
Zwłaszcza w branży IT, gdzie wielu ludzi woli myśleć, że miejsca pracy działają wyłącznie przez:
• logikę,
• procesy,
• umiejętności,
• i decyzje techniczne.
Ale szczerze — każda organizacja to też środowisko społeczne.
A gdziekolwiek ludzie regularnie ze sobą wchodzą w interakcję, naturalnie pojawiają się sojusze.
Ciekawe, prawda?
Na pierwszy rzut oka „sojusze” mogą brzmieć manipulacyjnie albo politycznie.
Ale nie sądzę, by same sojusze były z natury złe.
Właściwie zdrowe sojusze mogą tworzyć:
• zaufanie,
• wsparcie,
• współpracę,
• dzielenie się wiedzą,
• i bezpieczeństwo emocjonalne.
Ważne jest zrozumienie, jak te dynamiki wpływają na komunikację i podejmowanie decyzji.
Ludzie naturalnie tworzą grupy
Myślę, że ludzie naturalnie szukają:
• przynależności,
• znajomości,
• zaufania,
• i bezpieczeństwa emocjonalnego.
To dzieje się wszędzie:
• w szkołach,
• przyjaźniach,
• rodzinach,
• drużynach sportowych,
• i miejscach pracy.
Ludzie często łączą się przez:
• podobne osobowości,
• style komunikacji,
• wspólne doświadczenia,
• zainteresowania,
• wartości,
• albo po prostu spędzanie razem czasu.
I szczerze — to jest zupełnie normalne.
Problemy zwykle zaczynają się, gdy sojusze stają się:
• wykluczające,
• emocjonalnie niedojrzałe,
• manipulacyjne,
• albo napędzane ego i niepewnością.
Zdrowe sojusze
Nie wszystkie sojusze to niezdrowa polityka.
Właściwie wiele silnych zespołów buduje się wokół zdrowych, wspierających relacji.
Na przykład:
• doświadczony inżynier mentorujący junior developera,
• designer i developer głęboko współpracujący,
• teammate'i wspierający się podczas stresującego release'u,
• ludzie otwarcie dzielący się wiedzą,
• managerowie chroniący zespół przed niepotrzebnym chaosem.
Ciekawe, że psychologicznie bezpieczne środowiska często naturalnie tworzą zdrowe sojusze, bo zaufanie rozwija się organicznie.
A zaufanie znacząco poprawia jakość współpracy.
Nieformalny wpływ
Fascynująca rzecz w organizacjach: oficjalna hierarchia i realny wpływ nie zawsze są tym samym.
Czasem osoba o najsilniejszym wpływie to nie:
• manager,
• dyrektor,
• albo team lead.
Wpływ może wynikać z:
• umiejętności komunikacyjnych,
• inteligencji emocjonalnej,
• ekspertyzy,
• zaufania,
• konsekwencji,
• charyzmy,
• albo powiązań społecznych.
To tworzy niewidzialne struktury pod oficjalną strukturą organizacyjną.
I szczerze — emocjonalnie inteligentni ludzie zwykle obserwują te dynamiki naturalnie z czasem.
Sojusze i bezpieczeństwo psychologiczne
Myślę, że sojusze silnie wpływają na bezpieczeństwo psychologiczne w zespołach — klimat, w którym można podejmować ryzyko interpersonalne.
Zdrowe sojusze mogą tworzyć:
• wsparcie,
• włączenie,
• mentoring,
• stabilność emocjonalną,
• i współpracę.
Niezdrowe sojusze mogą tworzyć:
• plotki,
• faworyzację,
• wykluczenie,
• politykę,
• napięcie emocjonalne,
• albo strach przed mówieniem uczciwie.
Ciekawe, że ludzie zwykle szybko czują te dynamiki, nawet jeśli nikt o nich nie mówi wprost.
Ludzkie układy nerwowe ciągle obserwują bezpieczeństwo społeczne w grupach.
Mentalność „my vs oni”
Jeden z najbardziej destrukcyjnych wzorców w organizacjach to silna mentalność „my vs oni”.
Na przykład:
• developerzy vs management,
• product vs engineering,
• seniorzy vs juniorzy,
• headquarters vs pracownicy zdalni,
• jeden dział vs drugi.
Na początku te podziały mogą wydawać się subtelne.
Ale z czasem mogą powoli redukować:
• empatię,
• komunikację,
• zaufanie,
• i jakość współpracy.
Ludzie przestają widzieć się nawzajem jako partnerów i zaczynają widzieć jako przeciwne strony.
I szczerze — to tworzy ogromny, niewidzialny koszt emocjonalny w organizacjach.
Uznanie i wykluczenie
Kolejny trudny temat to wykluczenie.
Bo sojusze mogą nieświadomie zostawiać niektórych ludzi w izolacji.
Zwłaszcza:
• introwertyków,
• osób neurodywergentnych,
• nowych,
• pracowników zdalnych,
• albo emocjonalnie cichszych osobowości.
Ciekawe, że wykluczenie nie zawsze jest intencjonalne.
Czasem ludzie po prostu naturalnie łączą się ze znajomymi osobowościami.
Ale emocjonalnie dojrzałe zespoły starają się zauważać, gdy ktoś staje się odłączony od dynamiki grupy.
Bo izolacja silnie wpływa na:
• pewność siebie,
• komunikację,
• kreatywność,
• i zaangażowanie.
Sojusze pod presją
Myślę, że prawdziwa jakość sojuszy ujawnia się zwłaszcza w stresujących sytuacjach.
Na przykład:
• layoffy,
• chaos organizacyjny,
• awarie produkcyjne,
• konflikty,
• zmiany w leadership,
• albo niepewność.
Zdrowe sojusze często tworzą:
• wsparcie,
• transparentność,
• stabilność emocjonalną,
• i teamwork.
Niezdrowe sojusze mogą stać się:
• polityczne,
• defensywne,
• manipulacyjne,
• albo skupione na samoobronie kosztem innych.
Presja bardzo szybko ujawnia ukrytą dynamikę.
Autentyczność i sojusze
Kolejna ciekawa rzecz to relacja między autentycznością a dynamiką społeczną.
Ludzie często czują presję, by:
• się dopasować,
• wpasować,
• ukryć różnice,
• albo odzwierciedlać dominujące zachowania grupy.
I szczerze — to z czasem może być emocjonalnie wyczerpujące.
Zdrowe zespoły tworzą wystarczające bezpieczeństwo psychologiczne, by ludzie mogli:
• pozostać autentyczni,
• wyrażać indywidualność,
• nie zgadzać się z szacunkiem,
• i uczestniczyć bez utraty siebie społecznie.
Bo najsilniejsza współpraca zwykle pojawia się, gdy ludzie czują się na tyle bezpiecznie, by wnosić wkład uczciwie.
Obserwacja bez cynizmu
Myślę, że tu też ważna jest równowaga.
Rozumienie sojuszy nie oznacza stawania się paranoicznym albo traktowania każdej interakcji jak gry politycznej.
Nie każda przyjaźń w firmie to manipulacja.
Nie każda wspierająca relacja ukrywa plan.
Zdrowa obserwacja powinna tworzyć jasność, a nie cynizm.
Celem nie jest:
"„Nikomu nie można ufać.”"
Celem jest:
"„Organizacje to ludzkie systemy kształtowane przez relacje, emocje i dynamikę społeczną.”"
To tworzy bardziej realistyczne rozumienie teamworku.
Inteligencja emocjonalna — znowu
Myślę, że inteligencja emocjonalna jest głęboko powiązana z rozpoznawaniem sojuszy.
Emocjonalnie inteligentni ludzie często zauważają:
• kto komu ufa,
• kto wpływa na atmosferę,
• kto wspiera innych,
• kto czuje się wykluczony,
• i gdzie pod komunikacją kryje się napięcie.
Nie po to, by manipulować ludźmi.
Ale by trafniej rozumieć środowisko.
Bo dynamika społeczna ciągle wpływa na:
• podejmowanie decyzji,
• komunikację,
• zaufanie,
• leadership,
• i bezpieczeństwo emocjonalne.
Nawet w wysoce technicznych środowiskach.
Podsumowanie
Myślę, że rozpoznawanie sojuszy to jedna z najcenniejszych umiejętności społecznych w życiu zawodowym.
Zwłaszcza w branżach, gdzie współpraca mocno zależy od:
• komunikacji,
• zaufania,
• teamworku,
• i odporności emocjonalnej.
Bo organizacje to nie tylko systemy zadań i technologii.
To też sieci relacji międzyludzkich.
I szczerze — zrozumienie tych dynamik może poprawić:
• leadership,
• komunikację,
• empatię,
• współpracę,
• i rozwiązywanie konfliktów w znaczący sposób.
Może dojrzałość to nie unikanie dynamiki społecznej całkowicie.
Może chodzi o świadome nawigowanie w niej, pozostając:
• autentycznym,
• sprawiedliwym,
• emocjonalnie inteligentnym,
• i pełnym szacunku wobec innych.
Bo w końcu — za każdym procesem, architekturą, sprintem i spotkaniem wciąż stoją ludzie szukający zaufania, bezpieczeństwa i przynależności.
Dzięki!
Seria Soft Skills
Część 17 z 32. Więcej na blogu Empatalk lub ankieta DNA komunikacji: empatalk.app/survey.
Źródła i dalsza lektura
• McPherson, M., Smith-Lovin, L., & Cook, J.M. (2001). Birds of a feather: Homophily in social networks. Annual Review of Sociology. https://doi.org/10.1146/annurev.soc.27.1.415