Quer ser um líder inclusivo. Leu os artigos, participou nas formações e tornou a neurodiversidade parte do seu vocabulário. Mas quando chega segunda-feira de manhã e está a liderar um stand-up com dez pessoas que processam informação de forma diferente, as boas intenções sozinhas não bastam. Eis o que realmente funciona.

Comece por si mesmo

Antes de poder apoiar a diversidade comunicativa da sua equipa, precisa de compreender os seus próprios padrões. A maioria dos gestores favorece inconscientemente o estilo de comunicação com que cresceram. Conhecer os seus próprios vieses é o primeiro passo para não os projetar nos outros.

•  Faça uma avaliação de DNA de comunicação para mapear o seu estilo natural

•  Note com quem a comunicação lhe parece fácil e pergunte-se se facilidade significa compatibilidade ou apenas semelhança

•  Identifique as suposições que faz quando alguém comunica de forma diferente do esperado

Crie normas de comunicação explícitas

Regras implícitas são o inimigo da inclusão neurodivergente. Quando as expectativas comunicativas não estão escritas, os membros neurodivergentes gastam enorme energia a tentar decifrá-las.

•  Documente como a sua equipa lida com feedback, desacordos e pedidos

•  Especifique canais preferidos para diferentes tipos de comunicação — assíncrono para temas complexos e síncrono para decisões rápidas

•  Escreva as normas de reunião, incluindo se a câmara é obrigatória, como sinalizar que quer falar e se as agendas são partilhadas antecipadamente

•  Torne estas normas editáveis para que a equipa possa evoluí-las em conjunto

Ofereça múltiplos canais de comunicação

Nem todos brilham no mesmo meio. Algumas pessoas são brilhantes na escrita mas bloqueiam em videochamadas. Outros precisam de discutir verbalmente para organizar os pensamentos.

•  Forneça resumos escritos após reuniões orais

•  Permita que as pessoas contribuam para discussões de forma assíncrona quando possível

•  Não penalize alguém por preferir Slack a videochamadas espontâneas

•  Deixe as pessoas escolherem como dão atualizações de status em vez de impor um formato único

Use perfis de comunicação

A ferramenta mais eficaz que um gestor pode implementar é a transparência sobre como cada pessoa comunica.

•  Realize um inquérito de DNA de comunicação da equipa e partilhe os resultados com consentimento mútuo

•  Use relatórios de compatibilidade gerados por IA para compreender dinâmicas específicas entre pares

•  Referencie perfis durante reuniões individuais para adaptar o seu estilo a cada relatório

•  Atualize perfis periodicamente à medida que as pessoas crescem e mudam

Vigie o mascaramento

Se alguém é consistentemente concordante, nunca se opõe e parece espelhar perfeitamente o seu estilo, pode estar a mascarar em vez de estar genuinamente alinhado.

•  Crie segurança psicológica acolhendo explicitamente o desacordo

•  Peça feedback escrito como alternativa a colocar as pessoas sob pressão

•  Verifique em privado com membros da equipa que parecem estar a atuar em vez de participar

O benefício

Comunicação neurodivergente-amigável não é caridade. É uma vantagem competitiva. As equipas que comunicam com transparência tomam decisões mais rápidas, detetam problemas mais cedo e retêm talento que outras organizações perdem para o burnout. O gestor que constrói este ambiente não apoia apenas colaboradores neurodivergentes. Constrói uma melhor equipa para todos.