Quieres ser un líder inclusivo. Has leído los artículos, asistido a las formaciones y hecho de la neurodiversidad parte de tu vocabulario. Pero cuando llega el lunes por la mañana y estás dirigiendo un stand-up con diez personas que procesan la información de manera diferente, las buenas intenciones solas no bastan. Esto es lo que realmente funciona.

Empieza contigo mismo

Antes de poder apoyar la diversidad comunicativa de tu equipo, necesitas entender tus propios valores predeterminados. La mayoría de los managers favorecen inconscientemente el estilo de comunicación con el que crecieron. Conocer tus propios sesgos es el primer paso para no proyectarlos en otros.

•  Haz una evaluación de ADN de comunicación para mapear tu estilo natural

•  Observa con quién la comunicación te resulta fácil y pregúntate si la facilidad significa compatibilidad o solo similitud

•  Identifica las suposiciones que haces cuando alguien se comunica diferente a lo que esperas

Crea normas de comunicación explícitas

Las reglas implícitas son el enemigo de la inclusión neurodivergente. Cuando las expectativas comunicativas no están escritas, los miembros neurodivergentes gastan enorme energía intentando descifrarlas.

•  Documenta cómo tu equipo maneja el feedback, los desacuerdos y las solicitudes

•  Especifica canales preferidos para diferentes tipos de comunicación — asíncrono para temas complejos y síncrono para decisiones rápidas

•  Escribe las normas de reunión, incluyendo si la cámara es obligatoria, cómo señalar que quieres hablar y si las agendas se comparten por anticipado

•  Haz estas normas revisables para que el equipo pueda evolucionarlas juntos

Ofrece múltiples canales de comunicación

No todos brillan en el mismo medio. Algunas personas son brillantes por escrito pero se bloquean en videollamadas. Otros necesitan hablar verbalmente para organizar sus pensamientos.

•  Proporciona resúmenes escritos después de reuniones verbales

•  Permite que la gente contribuya a las discusiones de manera asíncrona cuando sea posible

•  No penalices a alguien por preferir Slack a videollamadas espontáneas

•  Deja que la gente elija cómo dar actualizaciones de estado en lugar de imponer un formato único

Usa perfiles de comunicación

La herramienta más efectiva que un manager puede implementar es la transparencia sobre cómo se comunica cada persona.

•  Realiza una encuesta de ADN de comunicación del equipo y comparte los resultados con consentimiento mutuo

•  Usa informes de compatibilidad generados por IA para entender dinámicas específicas entre pares

•  Referencia los perfiles durante reuniones individuales para adaptar tu estilo a cada informe

•  Actualiza los perfiles periódicamente a medida que las personas crecen y cambian

Vigila el enmascaramiento

Si alguien es consistentemente complaciente, nunca se opone y parece reflejar tu estilo perfectamente, podría estar enmascarando en lugar de estar genuinamente alineado.

•  Crea seguridad psicológica dando la bienvenida explícitamente al desacuerdo

•  Pide feedback escrito como alternativa a poner a la gente en el punto de mira

•  Consulta en privado con los miembros del equipo que parecen estar actuando en lugar de participando

El beneficio

La comunicación neurodivergente-amigable no es caridad. Es una ventaja competitiva. Los equipos que comunican con transparencia toman decisiones más rápidas, detectan problemas antes y retienen talento que otras organizaciones pierden por agotamiento. El manager que construye este entorno no solo apoya a los empleados neurodivergentes. Construye un mejor equipo para todos.